一(yī)個老闆給我(wǒ)提出了這樣一(yī)個問題：
他有一(yī)個業務部門，由一(yī)個業務經理主管。這個部門有十幾個人，其中(zhōng)有兩個人業務做得最好，但是和其他同事關系不太好。關系不好的原因在其他同事看來，是這兩個人不合群，而且老搶他們的生(shēng)意，緻使他們的業績不好。而在這兩個人看來，是别人不像他們那樣努力，因而嫉妒他們。部門主管給老闆建議，把這兩個人趕走，以便重新建立部門的和諧。老闆左右爲難：是遷就那兩個能幹的人，還是遷就大(dà)家？
我(wǒ)問老闆：這兩個業務好的人人品上有問題嗎(ma)？老闆說：人品沒問題，但個性有問題。我(wǒ)說：那真正的問題在于你的部門經理，他沒有起到應有的作用。
這樣的事情在每個企業中(zhōng)常常會發生(shēng)。同事間出現矛盾，管理者就作出一(yī)個簡單的反應：這個人對，那個人錯。我(wǒ)們往往把問題歸罪于某個人，以爲把一(yī)個人處理了，我(wǒ)們就萬事大(dà)吉了。但當我(wǒ)們把不聽(tīng)話(huà)的和不順眼的人趕走了，企業缺少了不同的聲音和競争的動力，結果往往是公司的業績也就跟着下(xià)來了。
正确的做法是讓管理者成爲真正的管理者。
什麽是真正的管理者？真正的管理者一(yī)是要“管”，二是要“理”。
“管”意味着管理者學會看大(dà)局。什麽是大(dà)局？就是企業的整體(tǐ)，企業的目标，而不僅是部門内部短暫的“和諧”。“管”意味着管理者自己成爲大(dà)家的榜樣，讓大(dà)家向自己看齊。“管”意味着和下(xià)屬打成一(yī)片，包括那些你不喜歡的，但人品上沒有問題的人。“管”意味着知(zhī)人善用，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單地把不好管的人開(kāi)除。“管”意味着要學會授權授壓，也意味着幫助下(xià)屬解決問題。“管”意味着學會激勵，學會表揚與批評，尤其是批評的藝術“管”意味着自己承擔自己部門的責任，而不是簡單地把問題看成是下(xià)屬的問題，自己高高在上做裁判。“管”更意味着結果導向，解決部門裏出現的問題。
把這些運用到前面的例子中(zhōng)，就意味着部門經理要從改變自己的做法開(kāi)始解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老闆。
通常，“管”的道理還是比較容易理解的。随着時間的推移，一(yī)個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術。管理者真正難做到的是“理”，因爲很多管理者根本不知(zhī)道這是自己的職責，而是把管理簡單地等同于指揮，等同于命令。
“理”是什麽？“理”就是梳理，就是總結經驗，總結教訓，就是想辦法從根本上改變一(yī)件事情。“理”就是重新定規則，從規則的角度徹底消滅問題。“管”的着力點在于改變人，改變人的态度，改變人的能力；“理”的着力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。
如果管理者隻“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好，以後還會出現同樣的問題。就像本文中(zhōng)的例子，如果管理者不敏感地解決部門内任務分(fēn)配規則問題，以後類似的矛盾還是會出現，隻不過當部門有個性強的員(yuán)工(gōng)時會表現爲公開(kāi)的矛盾，而沒有個性強的員(yuán)工(gōng)時矛盾會隐藏起來。但問題總是存在的，總是影響部門效率的一(yī)個原因。
對管理有了這樣的理解，我(wǒ)們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什麽區别？
我(wǒ)想，在“管”的方面沒有太大(dà)的區别，但在“理”的方面有非常大(dà)的區别。換句話(huà)說，管理者管理的部門越大(dà)、管理的人數越多，就越是要學會“理”，學會建立規則和調整規則。而這些要“理”的事情分(fēn)别是：
·确定要做的事情和目标；
·确定組織架構，分(fēn)而治之；
·确定具體(tǐ)的崗位；
·确定績效和激勵機制；
·确定制度，用制度而不是靠經理的魅力管理；
·确定流程，用流程而不是靠懲罰來确保做事的質量。
管理并不是很難理解的一(yī)件事。管理其實很簡單，管理就是“管”+“理”。
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